{"id":25145,"date":"2026-07-20T07:21:25","date_gmt":"2026-07-20T11:21:25","guid":{"rendered":"http:\/\/aisbackgroundchecks.com\/blog\/demonstration\/"},"modified":"2026-07-20T12:25:02","modified_gmt":"2026-07-20T16:25:02","slug":"demonstration","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aisbackgroundchecks.com\/fr\/blog\/demonstration\/","title":{"rendered":"Conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents : FCRA, EEOC et l\u00e9gislations r\u00e9gionales applicables aux employeurs"},"content":{"rendered":"\n

Ce guide explique ce que les employeurs doivent savoir concernant la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents, notamment les exigences de la FCRA, les directives de l’EEOC relatives \u00e0 la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents, la proc\u00e9dure applicable en cas de d\u00e9cision d\u00e9favorable, les lois \u00ab ban-the-box \u00bb ainsi que les r\u00e8gles sp\u00e9cifiques \u00e0 chaque \u00c9tat qui r\u00e9gissent les conditions et les modalit\u00e9s de recours \u00e0 la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents.<\/p>\n\n

Si votre organisation a recours \u00e0 la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents professionnels, voici le cadre pratique dont vous avez besoin pour r\u00e9duire les risques juridiques et prendre des d\u00e9cisions de recrutement plus \u00e9clair\u00e9es.<\/p>\n

Key Takeaways<\/h2>\r\n
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Background check compliance is a legal process, not just a screening step.<\/div>\r\n
Employers need to follow FCRA rules, EEOC guidance, and state-specific laws when designing and applying background check policies.<\/div>\r\n <\/div>\r\n <\/div>\r\n
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The FCRA requires more than ordering a report. <\/div>\r\n
Employers must use a standalone disclosure, obtain written authorization, and follow the adverse action process before making a final negative decision based on a consumer report.<\/div>\r\n <\/div>\r\n <\/div>\r\n
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EEOC guidance discourages blanket exclusions. <\/div>\r\n
Criminal-record decisions should be job-related, consistent with business necessity, and evaluated using factors such as the nature of the offense, the time passed, and the duties of the role. <\/div>\r\n <\/div>\r\n <\/div>\r\n
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Ban-the-box laws and the Fair Chance to Compete Act can change timing.<\/div>\r\n
In many jurisdictions, and for many federal hiring contexts, employers must wait until later in the hiring process, often after a conditional offer, before asking about criminal history. <\/div>\r\n <\/div>\r\n <\/div>\r\n
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State rules can create additional compliance obligations.<\/div>\r\n
Lookback periods, credit-check restrictions, clean slate laws, and local fair-chance requirements vary widely, so a single national policy is often not enough. <\/div>\r\n <\/div>\r\n <\/div>\r\n
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A compliant screening partner can reduce risk. <\/div>\r\n
Working with an FCRA-aware screening provider helps employers handle disclosure, authorization, reporting, and adverse action steps more consistently. <\/div>\r\n <\/div>\r\n <\/div><\/div>\n

Conformit\u00e9 aux dispositions de la FCRA en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents : ce que les employeurs doivent faire<\/h2>\n\n

La loi sur la loyaut\u00e9 en mati\u00e8re de rapports de cr\u00e9dit (Fair Credit Reporting Act, FCRA) est une loi f\u00e9d\u00e9rale visant \u00e0 garantir l’exactitude, l’\u00e9quit\u00e9 et la confidentialit\u00e9 des informations sur les consommateurs collect\u00e9es et partag\u00e9es par les agences d’\u00e9valuation du cr\u00e9dit.Les agences d’\u00e9valuation du cr\u00e9dit peuvent inclure des agences de cr\u00e9dit, des soci\u00e9t\u00e9s de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents des locataires, des soci\u00e9t\u00e9s sp\u00e9cialis\u00e9es dans les informations m\u00e9dicales et des prestataires de services de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents professionnels, selon le type de rapport \u00e9tabli.Lorsqu\u2019un employeur demande une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents aupr\u00e8s d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 de s\u00e9lection tierce, ce rapport est g\u00e9n\u00e9ralement consid\u00e9r\u00e9 comme un rapport sur les consommateurs au sens de la FCRA, et le prestataire de services de s\u00e9lection est consid\u00e9r\u00e9 comme une agence d\u2019\u00e9valuation du cr\u00e9dit.<\/p>\n\n

C’est ce qui d\u00e9clenche les obligations en mati\u00e8re de communication d’informations, d’autorisation et de mesures d\u00e9favorables auxquelles les employeurs doivent se conformer. En d\u2019autres termes, la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents ne se limite pas au contenu du rapport. Elle concerne \u00e9galement la mani\u00e8re dont ce rapport est demand\u00e9, communiqu\u00e9 et utilis\u00e9 dans le cadre du processus de recrutement.La FCRA limite \u00e9galement le cercle des personnes autoris\u00e9es \u00e0 recevoir les informations contenues dans un rapport sur un consommateur ; en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, ce rapport ne peut \u00eatre fourni que s\u2019il existe un motif l\u00e9gal justifiant cette communication. <\/p>\n\n

Une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents professionnels constitue-t-elle un rapport sur le consommateur ?<\/h3>\n\n

Dans la plupart des contextes professionnels, oui. Si un employeur fait appel \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 tierce pour obtenir des informations sur les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires, le parcours professionnel, le parcours scolaire, la solvabilit\u00e9 ou d\u2019autres donn\u00e9es de s\u00e9lection en vue de prendre des d\u00e9cisions d\u2019embauche, de maintien en poste, de promotion ou de r\u00e9affectation, ce rapport est techniquement consid\u00e9r\u00e9 comme un \u00ab rapport sur le consommateur \u00bb et le prestataire est une \u00ab agence d\u2019\u00e9valuation du consommateur (CRA) \u00bb au sens de la loi FCRA. Cela signifie que l\u2019employeur doit respecter les exigences l\u00e9gales f\u00e9d\u00e9rales en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents avant et apr\u00e8s la commande du rapport. <\/p>\n\n

Avant la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents \u2013 D\u00e9claration et autorisation<\/h3>\n\n

Avant de commander ce rapport, les employeurs doivent fournir une d\u00e9claration claire et distincte informant le candidat ou le salari\u00e9 qu\u2019un rapport de solvabilit\u00e9 est susceptible d\u2019\u00eatre obtenu \u00e0 des fins d\u2019embauche, et ils doivent \u00e9galement obtenir une autorisation \u00e9crite. La FTC est tr\u00e8s claire sur ce point : cette d\u00e9claration doit figurer dans un document qui ne contient que cette d\u00e9claration, sans y inclure de renonciations, de d\u00e9charges ou de mentions suppl\u00e9mentaires sans rapport avec le sujet. Il s\u2019agit l\u00e0 de l\u2019une des principales sources d\u2019erreur dans les politiques des employeurs en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents. <\/p>\n\n

Et il ne s\u2019agit pas l\u00e0 d\u2019une simple subtilit\u00e9 juridique sans cons\u00e9quence concr\u00e8te. En 2017, Costco a accept\u00e9 un r\u00e8glement \u00e0 l\u2019amiable de 2,5 millions de dollars dans le cadre d\u2019un litige all\u00e9guant que son formulaire d\u2019information relatif \u00e0 la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents ne respectait pas l\u2019obligation d\u2019information distincte pr\u00e9vue par la FCRA. Pour les employeurs, la le\u00e7on \u00e0 en tirer est claire : m\u00eame si la v\u00e9rification en elle-m\u00eame est l\u00e9gale, un formulaire d\u2019information comportant des mentions superflues peut tout de m\u00eame exposer l\u2019entreprise \u00e0 un recours collectif. C\u2019est pourquoi l\u2019information et l\u2019autorisation m\u00e9ritent la m\u00eame attention que le rapport lui-m\u00eame. <\/p>\n\n

Le processus en trois \u00e9tapes de la FCRA en mati\u00e8re de mesures d\u00e9favorables<\/h3>\n\n
\"\"<\/figure>\n\n

\u00c9tape 1 : Lettre pr\u00e9alable \u00e0 une mesure d\u00e9favorable<\/h4>\n\n

Avant de prendre sa d\u00e9cision finale, l’employeur doit fournir au candidat ou \u00e0 l’employ\u00e9 :<\/p>\n\n

    \n
  • une copie du rapport de consommation,<\/li>\n\n\n\n
  • un exemplaire du document intitul\u00e9 \u00ab R\u00e9sum\u00e9 de vos droits en vertu de la loi sur la loyaut\u00e9 en mati\u00e8re de cr\u00e9dit \u00bb (Fair Credit Reporting Act),<\/li>\n\n\n\n
  • un d\u00e9lai pr\u00e9cis dans lequel la personne concern\u00e9e doit r\u00e9pondre ou contester ces informations avant que la d\u00e9cision ne devienne d\u00e9finitive.<\/li>\n<\/ul>\n\n

    Les r\u00e8gles en mati\u00e8re de divulgation peuvent \u00e9galement varier d’un \u00c9tat \u00e0 l’autre, et certains \u00c9tats exigent que les employeurs communiquent les r\u00e9sultats de la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents au candidat lorsque celui-ci en fait la demande au moment de donner son autorisation.<\/p>\n\n

    C’est \u00e0 cette \u00e9tape que surviennent de nombreuses infractions techniques. La le\u00e7on \u00e0 retenir pour les employeurs est que la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents commence avant m\u00eame l’utilisation du rapport et se poursuit tout au long de chaque notification qui s’ensuit. <\/p>\n\n

    \u00c9tape 2 : P\u00e9riode d’attente<\/h4>\n\n

    Une fois la lettre pr\u00e9alable \u00e0 la mesure d\u00e9favorable envoy\u00e9e, l’employeur doit accorder \u00e0 la personne concern\u00e9e une possibilit\u00e9 raisonnable de prendre connaissance du rapport et de contester les informations inexactes. Dans la pratique, de nombreux employeurs fixent ce d\u00e9lai d’attente \u00e0 cinq jours ouvrables. Cette \u00e9tape est importante, car la personne faisant l’objet de la v\u00e9rification doit disposer d’une r\u00e9elle possibilit\u00e9 de contester les erreurs avant qu’une d\u00e9cision finale en mati\u00e8re d’emploi ne soit prise. <\/p>\n\n

    Les candidats et les salari\u00e9s disposent de plusieurs droits en vertu de la FCRA, notamment le droit d\u2019\u00eatre inform\u00e9s si des informations figurant dans leur dossier sont susceptibles d\u2019\u00eatre utilis\u00e9es \u00e0 leur encontre, le droit de conna\u00eetre le contenu de leur dossier, le droit de contester des informations incompl\u00e8tes ou inexactes, et le droit de donner leur consentement avant que les rapports ne soient transmis aux employeurs. Plut\u00f4t que de reproduire ici l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de la liste des droits des consommateurs, les employeurs sont invit\u00e9s \u00e0 consulter les conseils de la FTC destin\u00e9s aux consommateurs concernant les v\u00e9rifications d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents effectu\u00e9es par les employeurs et \u00e0 s\u2019assurer que ces droits sont pris en compte dans leur processus de recrutement. <\/p>\n\n

    Si la personne conteste les informations figurant dans le rapport, l’agence d’\u00e9valuation du cr\u00e9dit dispose g\u00e9n\u00e9ralement d’un d\u00e9lai de 30 jours pour mener une nouvelle enqu\u00eate et communiquer ses conclusions.<\/p>\n\n

    \u00c9tape 3 : Notification finale de la mesure disciplinaire<\/h4>\n\n

    Si l’employeur d\u00e9cide n\u00e9anmoins de maintenir sa d\u00e9cision d\u00e9favorable \u00e0 l’issue du d\u00e9lai d’attente, il doit envoyer un avis d\u00e9finitif de mesure d\u00e9favorable. Cet avis doit pr\u00e9ciser que la mesure d\u00e9favorable est prise sur la base du rapport, indiquer le nom, l\u2019adresse et le num\u00e9ro de t\u00e9l\u00e9phone de l\u2019agence d\u2019\u00e9valuation du cr\u00e9dit, expliquer que cette derni\u00e8re n\u2019est pas \u00e0 l\u2019origine de la d\u00e9cision, et informer la personne concern\u00e9e de son droit de contester le rapport et de demander un autre exemplaire gratuit. <\/p>\n\n

    L’importance de cette proc\u00e9dure a de nouveau \u00e9t\u00e9 mise en \u00e9vidence dans l’affaire Schumacher c. SC Data Center, o\u00f9 le litige portait sur le retrait d’une offre avant que le demandeur n’ait re\u00e7u le rapport en bonne et due forme et n’ait eu la possibilit\u00e9 d’y r\u00e9pondre.<\/p>\n\n

    La r\u00e8gle des sept ans<\/h3>\n\n

    L’un des aspects les plus mal compris de la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents est ce qu’on appelle la \u00ab r\u00e8gle des 7 ans \u00bb. En vertu de la FCRA, certains types d\u2019informations d\u00e9favorables ne peuvent g\u00e9n\u00e9ralement pas \u00eatre communiqu\u00e9s s\u2019ils datent de plus de 7 ans. Cela inclut g\u00e9n\u00e9ralement les arrestations n\u2019ayant pas donn\u00e9 lieu \u00e0 une condamnation, les jugements civils, les privil\u00e8ges fiscaux acquitt\u00e9s et d\u2019autres informations d\u00e9favorables n\u2019ayant pas abouti \u00e0 une condamnation. Les dossiers de faillite sont trait\u00e9s diff\u00e9remment et peuvent g\u00e9n\u00e9ralement faire l\u2019objet d\u2019une communication pendant une dur\u00e9e maximale de 10 ans en vertu de la l\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale. <\/p>\n\n

    Ce que la r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale ne limite pas, ce sont les condamnations p\u00e9nales. Au niveau f\u00e9d\u00e9ral, les condamnations peuvent g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre signal\u00e9es ind\u00e9finiment, bien que de nombreux \u00c9tats imposent des restrictions plus strictes. C’est pourquoi les employeurs ne doivent jamais partir du principe qu’une seule r\u00e9glementation nationale r\u00e9pond \u00e0 toutes les questions de conformit\u00e9. <\/p>\n\n

    Il existe \u00e9galement une exception importante en mati\u00e8re de salaire. Pour les postes dont la r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9vue est \u00e9gale ou sup\u00e9rieure \u00e0 75 000 dollars, la limite de sept ans pr\u00e9vue par la FCRA pour de nombreux \u00e9l\u00e9ments d\u00e9favorables ne donnant pas lieu \u00e0 une condamnation ne s’applique pas. <\/p>\n\n

    Pour les employeurs qui font appel \u00e0 des prestataires tiers sp\u00e9cialis\u00e9s dans la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents, la conclusion pratique est simple : le rapport ne constitue qu\u2019une partie du processus de mise en conformit\u00e9. Le processus qui entoure ce rapport rev\u00eat une importance tout aussi grande. C\u2019est pourquoi de nombreuses organisations font confiance aux services de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents professionnels d\u2019AIS pour les aider \u00e0 mettre en place des processus conformes tout en r\u00e9duisant la charge administrative. <\/p>\n\n

    Conformit\u00e9 aux dispositions de l’EEOC et du Titre VII en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents<\/h2>\n\n

    La conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents ne se limite pas \u00e0 la FCRA. Les employeurs doivent \u00e9galement comprendre en quoi les directives de l\u2019EEOC relatives \u00e0 la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents et le Titre VII influent sur l\u2019utilisation des ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires lors du recrutement. La question essentielle n\u2019est pas de savoir si un employeur peut ou non prendre en compte le casier judiciaire, mais si cette politique est appliqu\u00e9e de mani\u00e8re \u00e9quitable, coh\u00e9rente, en lien avec le poste \u00e0 pourvoir et justifi\u00e9e par les imp\u00e9ratifs de l\u2019entreprise. C\u2019est pourquoi la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents n\u00e9cessite \u00e0 la fois un processus de s\u00e9lection l\u00e9gal et une politique de recrutement capable de r\u00e9sister \u00e0 l\u2019examen minutieux de l\u2019EEOC. <\/p>\n\n

    Ce qu’exige le titre VII en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents<\/h3>\n\n

    En vertu du titre VII et des directives d’application de l’EEOC, les employeurs peuvent proc\u00e9der \u00e0 des v\u00e9rifications d’ant\u00e9c\u00e9dents, mais ils ne peuvent pas utiliser les casiers judiciaires d’une mani\u00e8re susceptible d’entra\u00eener une discrimination ill\u00e9gale. L’EEOC met en avant deux risques principaux : <\/p>\n\n

      \n
    1. un traitement diff\u00e9renci\u00e9, dans le cadre duquel les candidats sont trait\u00e9s diff\u00e9remment en raison d’une caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e, et<\/li>\n\n\n\n
    2. un impact disparate, c’est-\u00e0-dire lorsqu’une politique neutre exclut de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e les membres d’un groupe prot\u00e9g\u00e9.<\/li>\n<\/ol>\n\n

      C\u2019est pourquoi les politiques g\u00e9n\u00e9rales d\u2019exclusion des personnes ayant un casier judiciaire sont risqu\u00e9es. Si un employeur exclut automatiquement toute personne ayant un casier judiciaire, sans tenir compte des d\u00e9tails de l\u2019infraction ni des responsabilit\u00e9s li\u00e9es au poste, cette politique pourrait s\u2019av\u00e9rer difficile \u00e0 justifier. Cela refl\u00e8te le principe \u00e9tabli de longue date selon lequel les d\u00e9cisions relatives au casier judiciaire doivent \u00eatre li\u00e9es aux risques r\u00e9els li\u00e9s au poste, et non appliqu\u00e9es sous forme d\u2019exclusions g\u00e9n\u00e9rales. <\/p>\n\n

      C\u2019est pourquoi les politiques g\u00e9n\u00e9rales d\u2019exclusion des personnes ayant un casier judiciaire sont risqu\u00e9es. Si un employeur exclut automatiquement toute personne ayant un casier judiciaire, sans tenir compte des d\u00e9tails de l\u2019infraction ni des responsabilit\u00e9s li\u00e9es au poste, cette politique pourrait s\u2019av\u00e9rer difficile \u00e0 justifier. Cela refl\u00e8te le principe \u00e9tabli de longue date selon lequel les d\u00e9cisions relatives au casier judiciaire doivent \u00eatre li\u00e9es aux risques r\u00e9els li\u00e9s au poste, et non appliqu\u00e9es sous forme d\u2019exclusions g\u00e9n\u00e9rales. <\/p>\n\n

      Les facteurs \u00ab verts \u00bb : \u00e9valuation individuelle du casier judiciaire<\/h3>\n\n

      Le cadre pratique \u00e9tabli par l’EEOC concernant l’utilisation des casiers judiciaires s’articule autour de trois facteurs que les employeurs doivent examiner avant de prendre toute d\u00e9cision :<\/p>\n\n

        \n
      1. La nature et la gravit\u00e9 de l’infraction<\/li>\n\n\n\n
      2. Le d\u00e9lai \u00e9coul\u00e9 depuis la commission de l’infraction, le fait reproch\u00e9 ou l’ex\u00e9cution de la peine<\/li>\n\n\n\n
      3. Le lien entre ce dossier et les missions du poste<\/li>\n<\/ol>\n\n

        Ce type d’examen personnalis\u00e9 aide les employeurs \u00e0 s’\u00e9loigner des crit\u00e8res d’exclusion uniformes pour s’orienter vers des d\u00e9cisions de recrutement plus justifiables. Cela s’inscrit \u00e9galement dans le cadre des avantages plus g\u00e9n\u00e9raux que pr\u00e9sentent les v\u00e9rifications d’ant\u00e9c\u00e9dents pour les employeurs, lorsque ces v\u00e9rifications sont men\u00e9es de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie plut\u00f4t qu’automatique. <\/p>\n\n

        Caract\u00e9ristiques prot\u00e9g\u00e9es \u00e0 \u00e9viter<\/h3>\n\n

        Les employeurs doivent faire preuve d\u2019une prudence particuli\u00e8re lorsqu\u2019une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents r\u00e9v\u00e8le des informations li\u00e9es \u00e0 des caract\u00e9ristiques prot\u00e9g\u00e9es telles que l\u2019\u00e2ge, la nationalit\u00e9, la grossesse, l\u2019orientation sexuelle, le handicap, le genre, la religion ou l\u2019origine ethnique. M\u00eame si l\u2019employeur n\u2019a jamais eu l\u2019intention d\u2019utiliser ces informations, le simple fait d\u2019en prendre connaissance peut n\u00e9anmoins pr\u00e9senter un risque si une d\u00e9cision ult\u00e9rieure semble li\u00e9e \u00e0 une caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e. <\/p>\n\n

        Les ressources de l’EEOC relatives aux arrestations et aux condamnations indiquent clairement que l’approche la plus s\u00fbre consiste \u00e0 se concentrer uniquement sur les informations li\u00e9es \u00e0 l’emploi et \u00e0 suivre une proc\u00e9dure structur\u00e9e qui limite l’acc\u00e8s inutile aux informations prot\u00e9g\u00e9es.<\/p>\n\n

        C’est l’une des raisons pour lesquelles de nombreux employeurs font appel \u00e0 des prestataires tiers sp\u00e9cialis\u00e9s dans la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents et \u00e0 des processus d’examen standardis\u00e9s : ceux-ci permettent de se concentrer sur les \u00e9l\u00e9ments pertinents pour le poste tout en limitant l’acc\u00e8s inutile aux informations prot\u00e9g\u00e9es.<\/p>\n\n

        Les lois \u00ab Ban-the-Box \u00bb et la loi sur l’\u00e9galit\u00e9 des chances dans l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi<\/h2>\n\n

        Le respect des r\u00e8gles en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents ne se limite pas aux \u00e9l\u00e9ments que les employeurs sont autoris\u00e9s \u00e0 examiner. Il concerne \u00e9galement le moment o\u00f9 ils peuvent poser des questions sur les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires. C\u2019est l\u00e0 qu\u2019interviennent les lois \u00ab ban-the-box \u00bb et la loi \u00ab Fair Chance to Compete Act \u00bb. Ces r\u00e8gles n\u2019interdisent pas purement et simplement la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires. En revanche, elles limitent le moment o\u00f9 les employeurs peuvent se renseigner sur les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires et, dans de nombreuses juridictions, elles imposent aux employeurs d\u2019attendre une \u00e9tape ult\u00e9rieure du processus de recrutement, souvent apr\u00e8s une offre d\u2019embauche conditionnelle, avant de recourir \u00e0 des services de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires. <\/p>\n\n

        Ce qu’exigent les lois \u00ab Ban-the-Box \u00bb<\/h3>\n\n

        En termes simples, les lois \u00ab ban-the-box \u00bb visent \u00e0 supprimer les questions relatives au casier judiciaire d\u00e8s les premi\u00e8res \u00e9tapes du processus de recrutement. Au niveau des \u00c9tats et des communes, les r\u00e8gles varient consid\u00e9rablement, mais la tendance concr\u00e8te est claire : de nombreux employeurs doivent attendre qu\u2019une offre d\u2019emploi conditionnelle ait \u00e9t\u00e9 formul\u00e9e avant de poser des questions sur le casier judiciaire ou de demander une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires. <\/p>\n\n

        La loi sur l’\u00e9galit\u00e9 des chances en mati\u00e8re d’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi (FCA)<\/h3>\n\n

        Au niveau f\u00e9d\u00e9ral, la loi \u00ab Fair Chance to Compete Act \u00bb s’applique aux agences f\u00e9d\u00e9rales et aux entreprises priv\u00e9es candidates \u00e0 des march\u00e9s publics f\u00e9d\u00e9raux. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, elle interdit de poser des questions sur les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires avant qu’une offre conditionnelle n’ait \u00e9t\u00e9 formul\u00e9e. <\/p>\n\n

        Pour les prestataires du gouvernement f\u00e9d\u00e9ral, cela implique de supprimer les questions relatives au casier judiciaire des formulaires de candidature, de ne pas les aborder lors des entretiens d’embauche et d’attendre le stade de l’offre conditionnelle avant de demander ces informations.<\/p>\n\n

        \u00c9tats et villes ayant adopt\u00e9 des lois \u00ab Ban-the-Box \u00bb<\/h3>\n\n

        Les lois \u00ab Ban-the-box \u00bb ne se limitent plus \u00e0 une poign\u00e9e de juridictions. Selon le National Employment Law Project, plus de 37 \u00c9tats et plus de 150 villes et comt\u00e9s ont adopt\u00e9 une forme ou une autre de politique en faveur de l’\u00e9galit\u00e9 des chances. <\/p>\n\n

        Parmi les juridictions les plus surveill\u00e9es figurent notamment la Californie, la ville de New York, le Colorado, le Massachusetts et l’Illinois, qui imposent toutes des restrictions importantes, tant en termes de d\u00e9lais que de proc\u00e9dure, concernant les circonstances dans lesquelles le casier judiciaire peut \u00eatre pris en compte. La section ci-dessous, consacr\u00e9e \u00e0 chaque \u00c9tat, met en \u00e9vidence les diff\u00e9rences les plus importantes que les employeurs doivent conna\u00eetre. <\/p>\n\n

        Respect des obligations en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents par \u00c9tat : principales exigences pour les employeurs<\/h2>\n\n

        La loi f\u00e9d\u00e9rale d\u00e9finit le cadre de r\u00e9f\u00e9rence, mais c’est souvent au niveau de la mise en \u0153uvre des v\u00e9rifications d’ant\u00e9c\u00e9dents par \u00c9tat que se manifestent les plus grandes diff\u00e9rences juridiques. Pour les employeurs pr\u00e9sents dans plusieurs \u00c9tats, le v\u00e9ritable d\u00e9fi r\u00e9side dans le fait que les exigences en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents peuvent varier en fonction du lieu de travail de l\u2019employ\u00e9, notamment en ce qui concerne le calendrier d\u2019application de la mesure \u00ab ban-the-box \u00bb, les restrictions relatives \u00e0 la v\u00e9rification de solvabilit\u00e9, les p\u00e9riodes de r\u00e9trospection, les r\u00e8gles de confidentialit\u00e9 sur les r\u00e9seaux sociaux et les lois sur la \u00ab table rase \u00bb. <\/p>\n\n

        Le tableau ci-dessous est un r\u00e9sum\u00e9 \u00e0 titre indicatif uniquement. La l\u00e9gislation relative aux v\u00e9rifications d’ant\u00e9c\u00e9dents \u00e9voluant fr\u00e9quemment, chaque information relative \u00e0 un \u00c9tat doit \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e avant publication, et les employeurs doivent consulter un conseiller juridique avant de se fonder sur une r\u00e8gle de s\u00e9lection sp\u00e9cifique \u00e0 un \u00c9tat. <\/p>\n\n

        \"\"<\/figure>\n\n

        Remarque<\/strong>: ce tableau est un r\u00e9sum\u00e9 fourni \u00e0 titre indicatif uniquement et doit \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9 avant publication. Les exigences l\u00e9gales en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents au niveau r\u00e9gional et local \u00e9voluent fr\u00e9quemment ; il est donc recommand\u00e9 aux employeurs de consulter un conseiller juridique pour conna\u00eetre les dispositions applicables dans leur juridiction. <\/em><\/p>\n\n

        Californie<\/h3>\n\n

        La Californie pr\u00e9sente l’un des niveaux de risque les plus \u00e9lev\u00e9s du pays pour les employeurs, car plusieurs r\u00e8gles en mati\u00e8re de recrutement peuvent s’appliquer simultan\u00e9ment. Les employeurs peuvent \u00eatre amen\u00e9s \u00e0 prendre en compte, au sein d’un m\u00eame processus de recrutement, la loi \u00ab Fair Chance Act \u00bb, la loi sur les agences d’information sur les consommateurs (ICRAA), les protections relatives \u00e0 la consommation de cannabis en dehors des heures de travail, ainsi que l’interdiction impos\u00e9e par l’\u00c9tat concernant l’historique salarial. <\/p>\n\n

        Pour de nombreux employeurs, la Californie illustre parfaitement pourquoi une politique nationale ne permet que rarement de r\u00e9soudre tous les probl\u00e8mes li\u00e9s au respect des obligations en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents.<\/p>\n\n

        New York<\/h3>\n\n

        La loi \u00ab Fair Chance Act \u00bb de la ville de New York est l\u2019une des l\u00e9gislations locales en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances les plus d\u00e9taill\u00e9es du pays. Elle instaure en effet une proc\u00e9dure de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents en deux \u00e9tapes, limitant consid\u00e9rablement les questions que les employeurs peuvent poser avant de formuler une offre d\u2019emploi conditionnelle, puis imposant un processus structur\u00e9 avant que toute mesure d\u00e9favorable ne puisse \u00eatre prise \u00e0 l\u2019issue de l\u2019examen des ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires. <\/p>\n\n

        Les employeurs qui recrutent \u00e0 New York ne doivent pas partir du principe que les r\u00e8gles en vigueur dans l’\u00c9tat suffisent, car ce sont souvent les exigences locales de la ville qui constituent le v\u00e9ritable risque en mati\u00e8re de conformit\u00e9.<\/p>\n\n

        Illinois<\/h3>\n\n

        Les employeurs de l’Illinois sont soumis \u00e0 une analyse plus complexe que dans de nombreux autres \u00c9tats. En vertu de la loi sur les droits de l’homme de l’Illinois (Illinois Human Rights Act), les employeurs doivent g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9terminer si une condamnation pr\u00e9sente un lien substantiel avec l’emploi avant de prendre une mesure d\u00e9favorable ; dans la r\u00e9gion de Chicago, des r\u00e8gles locales telles que l’arr\u00eat\u00e9 municipal de Chicago peuvent ajouter une couche suppl\u00e9mentaire de conformit\u00e9. <\/p>\n\n

        Pour de nombreux employeurs, dans l’Illinois, il s’agit moins d’une r\u00e8gle pr\u00e9cise que de faire preuve, de mani\u00e8re coh\u00e9rente, d’un jugement adapt\u00e9 \u00e0 chaque fonction.<\/p>\n\n

        Meilleures pratiques en mati\u00e8re de conformit\u00e9 aux v\u00e9rifications d’ant\u00e9c\u00e9dents pour les employeurs<\/h2>\n\n

        Utilisez cette liste de contr\u00f4le pour renforcer la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents et mettre en place un processus de s\u00e9lection plus solide :<\/p>\n\n

          \n
        1. Utilisez un formulaire de d\u00e9claration FCRA autonome<\/strong>, ne comportant aucune mention superflue.<\/li>\n\n\n\n
        2. Vous devez obtenir un consentement \u00e9crit et sign\u00e9<\/strong> avant de demander toute v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents.<\/li>\n\n\n\n
        3. Appliquez syst\u00e9matiquement la m\u00eame politique de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents<\/strong> pour tous les postes similaires.<\/li>\n\n\n\n
        4. Veuillez suivre l’int\u00e9gralit\u00e9 de la proc\u00e9dure en trois \u00e9tapes relative aux mesures disciplinaires avant de rejeter un candidat sur la base des conclusions d’un rapport.<\/li>\n\n\n\n
        5. V\u00e9rifiez les exigences r\u00e9gionales et locales concernant <\/strong>les d\u00e9lais d’application de la mesure \u00ab ban-the-box \u00bb, les r\u00e8gles de r\u00e9trospection et les restrictions en mati\u00e8re de v\u00e9rification de solvabilit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n
        6. \u00c9valuez les casiers judiciaires au cas par cas<\/strong> en vous appuyant sur les crit\u00e8res de Green, plut\u00f4t que sur des r\u00e8gles d’exclusion g\u00e9n\u00e9rales.<\/li>\n\n\n\n
        7. Faites appel \u00e0 un prestataire de services de v\u00e9rification conforme \u00e0 la FCRA<\/strong> qui contribue \u00e0 r\u00e9duire les risques de non-conformit\u00e9 du c\u00f4t\u00e9 des prestataires, comme les services de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents professionnels.<\/li>\n\n\n\n
        8. Conservez les dossiers relatifs aux divulgations, aux consentements et aux mesures d\u00e9favorables<\/strong> \u00e0 des fins de documentation.<\/li>\n\n\n\n
        9. Veuillez revoir et mettre \u00e0 jour votre politique chaque ann\u00e9e<\/strong>, car la l\u00e9gislation relative \u00e0 la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents \u00e9volue fr\u00e9quemment.<\/li>\n<\/ol>\n\n

          Conclusion<\/h2>\n\n

          La mise en conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents n’est pas une t\u00e2che ponctuelle. Elle exige des employeurs qu’ils g\u00e8rent les exigences f\u00e9d\u00e9rales, les recommandations de l’EEOC, les r\u00e9glementations r\u00e9gionales et locales, les obligations d’information ainsi que les proc\u00e9dures relatives aux mesures d\u00e9favorables dans le cadre d’un processus de recrutement coh\u00e9rent. Ces lois \u00e9voluant sans cesse, l’approche la plus s\u00fbre consiste \u00e0 consid\u00e9rer la mise en conformit\u00e9 comme un processus continu plut\u00f4t que comme une \u00e9tape finale intervenant apr\u00e8s la demande d’un rapport. <\/p>\n\n

          Pour les employeurs qui souhaitent b\u00e9n\u00e9ficier d’un accompagnement suppl\u00e9mentaire, AIS contribue \u00e0 rendre ce processus plus facile \u00e0 g\u00e9rer gr\u00e2ce \u00e0 des rapports conformes \u00e0 la FCRA, \u00e0 une assistance en mati\u00e8re de divulgation et d’autorisation, ainsi qu’\u00e0 des conseils sur les proc\u00e9dures relatives aux mesures d\u00e9favorables, conform\u00e9ment aux exigences abord\u00e9es dans cet article. AIS propose \u00e9galement une couverture d’indemnisation visant \u00e0 r\u00e9duire les risques de non-conformit\u00e9 pour les prestataires. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Le respect des obligations en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents n’est pas facultatif, et les cons\u00e9quences d’une erreur peuvent \u00eatre lourdes. Au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, les employeurs et les soci\u00e9t\u00e9s sp\u00e9cialis\u00e9es dans la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents ont vers\u00e9 plus de 325 millions de dollars pour r\u00e9gler des litiges li\u00e9s \u00e0 des infractions en la mati\u00e8re. <\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[274,480,501],"tags":[],"class_list":["post-25145","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-blog","category-conformite-de-la-verification-des-antecedents","category-intelligence-artificielle"],"yoast_head":"\nConformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents : FCRA, EEOC et l\u00e9gislations r\u00e9gionales applicables aux employeurs - Accurate Information Systems<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, nofollow\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Conformit\u00e9 en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents : FCRA, EEOC et l\u00e9gislations r\u00e9gionales applicables aux employeurs - Accurate Information Systems\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Le respect des obligations en mati\u00e8re de v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents n'est pas facultatif, et les cons\u00e9quences d'une erreur peuvent \u00eatre lourdes. 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